◎ 職務給 と 成果主義
企業の人事制度も試行錯誤の状態です
| ◆ 職能給 と 成果主義 |
| 職能給 | 仕事ができるはずという潜在能力への期待 |
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| 成果主義 | 仕事が実際にできたという結果重視 |
| 職務給 | 職務プラス職責 職責とは、部下の育成やチーム ワークへの貢献 |
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| 三井物産の 「定性評価」 の主な基準 ＜例＞ |
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| ○ 企画立案 広い視野で先を見通し、構想する 「広い視野」 自分だけの情報 ・ ノウハウ ・ 業務知識にしない 「情報共有」 ○ 実行推進 人を惹きつけ、協働する 「協働の精神」 「チームプレー」 信念と熱意を持ってやり遂げる 「信念と熱意」 「人間性」 ○ 人材育成 ・ 指導 相手を知り、持ち味を認める 「面倒みの良さ」 「後輩育成」 期待をかけ、仕事を任せる 「プロセスを評価 ・ 重視」 |
| ◆ 「能力不足」 を理由に解雇できるか？ |
| 労働基準法 （18条の2） | 認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする |
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| 解 雇 に は | ⇔ | 解雇権の濫用 | |
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| （１） | 客観的 ・ 合理的理由 | ||
| （２） | 社会的相当性が必要 | ||
| 能力不足を理由とする解雇については | |||
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| @ | 解雇理由である能力不足が 著しいこと | → | 単なる成績不良ではなく、企業経営 や 企業の 運営に現に支障・損害を生じ 又は 重大な損害を 生じる恐れがあり、企業から排除しなければなら ない程度に至っていること |
| A | 解雇に至るまで使用者として 雇用維持の方向で、 できる限りの対応をしたこと | → | 指導・注意をする等改善の機会を与えたかどうか、 解雇の前に他の業務に適性があるのではないか 使用者側の対応に労働者が反発するのもやむを 得ないような事情がないか |
| ◆ 「解雇権の濫用」 ととられない為には？ |
| （１） 「業務にどんな支障があったのか」 という点を具体的に押さえておく |
| （２） 「改善指導書」 などで、会社側が指導 ・ 注意したという記録を残す |
| （３） 「解雇」 の前に、本人の適性に合った配置転換を検討したか |
企業の人事制度は成果主義に移行していますが、なお、運用面で色々な問題があり試行錯誤しています。
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