◎ コンピテンシ−とは？
評価から育成へ　　社員が生き生きと働く ノウハウ



◆ コンピテンシ−とは？


コンピテンシ−

とは？
  • 米国で生まれた人事評価の手法で、＜行動特性＞ と訳される。

  • 高い業績を上げた社員の行動や発想の特徴を抽出して分類して
    　おき、それらの項目に沿った行動をしているかどうかを評価する。

  • 評価手法から、一歩進んで能力開発の目標にする場合もある。




    • ◆ 優れた社員の ＜仕事のやり方 ・ 行動 ・ 意識＞ を細かく把握

    ↓

    ● 職務ごとに求められる能力や行動を社員に示し、能力開発に活用できる



  • ＮＥＣは、下記の中から職務ごとに必要な基準７つを会社が選択する制度
    ＮＥＣが社員に求める行動　＜例＞
    　○ 撤退と絞込みの的確な判断による損切り
    　○ 試行錯誤による課題突破
    　○ ３年先の着地点を見据えた意思決定
    　○ 創造と革新による価値創造
    　○ 状況変化の先読みと対応
    　○ 高ストレス下でのセルフコントロ−ル
    　○ 底流に流れる本質の理解
    　○ 仕事を進める腕力
    　○ （人材、資金など）リソ−ス獲得
    　○ 情報の獲得
    　○ タフな交渉
    　○ 顧客や関係者との良好な関係の構築
    　○ ナレッジ（知識）の組織内展開

  • ＮＥＣは職務毎に選んだ基準や各職務の業務内容、責任範囲などを社内
    ネットワークで全社員に公開している


  • 石川島播磨重工業　管理職を３６０度評価 （毎年１回実施）
    管理職を上司・同僚・部下・他部門の管理職が人事評価
    （平成１６年３月１日　日経）


    ● 大阪市信用金庫　中小企業の雇用に関する調査結果
    （平成１６年４月１５日　日経新聞）
    『人手は十分 人材は不足』　ミスマッチ鮮明



    ◆ 人材選抜の道具から ＜人材育成の手段＞ へ活用法が広がる



    日本の大企業は、従来にも増して個人の業績 （成果主義） を賃金に反映し、
    年功賃金からの脱却 （諸手当の廃止・縮小） を進めています。

    −企業の構造改革の中で、個人の能力をどう伸ばすか？−

    ◎ 人事評価制度は 『成果が上がったから評価する』 から

    ↓

    『成果を上げるために支援する』 という段階にきています



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    成果主義が叫ばれる今日、人には性格があり、自分で直していこうと思わない限り 変わりませんが、
    その点 コンピテンシーは、自分に欠けている能力を早く気付かせるという点で、人材開発に使えます。


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    tel: 06-6681-2144　　税理士　服部行男
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