◎ 人を採用する場合
労働条件の明示（書面交付）が義務づけられています



◆ 採用時に労働条件の明示が必要です


労働基準法第１５条
＜労働条件の明示＞
  • 使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働条件を明示しなければならない。

  • この場合において、特に賃金や労働時間などの基本的な労働条件については、明確に記載した書面を作成し交付することが必要です。

    • ↓


    ● 書面の交付が必要な事項 ●
    （１）賃金に関する事項
  • 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切、支払の時期に関する事項

    （２）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

    （３）労働時間に関する事項
  • 始業・終業の時刻、所定の労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、
    交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

    （４）退職に関する事項

    （５）労働契約の期間 （期間を限って雇用する場合）
    		•  ◆ 口頭の明示でもよい事項 ◆

  • 昇給に関する事項

  • 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関する事項

  • 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項

  • 職業訓練に関する事項

    （注）上記は、平成20年4月1日から文書で明示することが義務化されました

    • ☆ 従業員を採用する場合、「募集・採用→試用→本採用」 という手順で進めます
    ◎ 試用期間とは？（→）



    ※※ 労働条件を明示するためのモデル様式＜労働条件通知書（雇入通知書）＞を厚労省が作成（用意）しています。


    ◎ パートタイム労働法では？

  • パートタイマーは正社員と同じ就業規則を適用することは難しい場合があり、パート
    　　タイマー向けの就業規則を別に作成するように指導しています。

  • 作成に当たっては、パートタイマーの意見が反映されるように、彼らの過半数を代表
    　　すると認められる者の意見も聞くように努めることが必要です。

  • 人事管理上の重要な課題は、パートタイマー間の処遇にとどまらず、正社員とパート
    　　タイマー間の処遇の公正化を図ることです。


    • ◎ 派遣 と 請負の違いは？


    ◎ 厚労省まとめ 「個別労働紛争解決制度」 活用広がる

  • 都道府県労働局長による助言 ・ 指導
    パート・派遣の増加背景に　２００６年度１８．７万件（前年比６％増）


    ◎ 最高裁　労働審判制度の新設に向け労働審判員１０００人選任
    （平成１６年５月３０日　日経新聞）
    平成１８年４月　「労働審判制度」 スタート
    労働審判、４年で４倍−Ｈ21年3468件（平成２２年7月２９日同）




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    人を採用する場合の労働条件の明示は、特に目新しいものでなく 一般的に従業員を採用する場合には
    ”書面の交付の必要な事項”のうち、退職に関する事項以外は条件提示をした上での採用が必要です。


    mail: hy1950@manekineko.ne.jp
    tel: 06-6681-2144　　税理士　服部行男
    http: //www.manekineko.ne.jp/hy1950/